公募“降薪裁員”傳聞不斷行業信任與形象重塑任重道遠

公募“降薪裁員”傳聞不斷行業信任與形象重塑任重道遠

證券時報記者 趙夢橋 陳書玉

近段時間以來,有關“裁員”“降薪”的傳聞在公募基金行業持續發酵、流傳,傳聞的主角自然也引發了業內的極大關注。對此,有公募基金觀察人士表示,“其實無風不起浪,或者說,也沒有必要去確認傳聞的主角究竟是哪幾家,因爲行業正處‘陣痛期’,這樣的情況可能會越來越多,成爲業界現象。”

縱觀行業發展史,公募基金無疑正在經歷供給側改革的“陣痛期”。當下,擺在各家基金公司面前的現實課題是,如何體現機構投資者的專業作爲,進而爲客戶創造投資價值。在此基礎上,可持續地獲取合理回報,併成長爲一流的資產管理機構,才成爲一種可能。

“裁員降薪”傳聞不斷

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新年舊歲交替之際,公募基金行業“裁員”“降薪”的傳聞不斷升溫。

元旦前夕,一則流傳頗廣的微信聊天記錄稱,“公募基金行業的出清開始了,某基金公司變相裁員。”據該聊天記錄顯示,所述某基金公司成立了一個再就業中心,目的是讓一些表現不好的員工回爐重造,重造期間僅發最低工資。目前,第一批名單已公佈,涉及5名基金經理、3名研究員。該聊天記錄還直指這種行爲是變相裁員,更不用賠償“N+1”,並點名了所述某基金公司。

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隨後,被點名的基金公司公開闢謠,表示從未採取過近期網絡傳聞中所述的考覈方式,公司充分尊重每一位員工,尊重每一位員工的勞動成果。該基金公司稱,傳聞信息不實,已構成了對公司的造謠、誹謗,嚴重損害了公司聲譽,將保留採取法律措施的權利。

無獨有偶。近日,又有微信聊天截圖稱,某基金公司投資部進行改革,基金經理減員,基金經理將從投資部和研究部挑人組成自己的基助團隊;同時,研究部旗下的兩個組將被合併,裁掉週期研究員,以精簡人數;另外,待遇上也可能採取降低薪酬的方式,提高獎金彈性。

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對此,記者進行了採訪求證,發現這其實是2020年就已流傳的一則謠言的部分內容。彼時,謠言中提到的基金公司已迴應所述消息爲不實傳聞。

此外,還有消息稱,北京某頭部公募開始裁員降薪,“研究員底薪立減25%,基金經理底薪立減30%,2024年1月份生效。”該消息還表示,這家頭部公募投研條線的每個組都有10%的常規優化名額,按照年底業績的完成度選擇投研人員。

除了“裁員”“降薪”,公募基金的“限薪”傳聞也不時傳出。近日,詞條“公募基金經理薪酬或將封頂350萬元”一度登上熱搜榜。實際上,關於公募基金經理限薪的傳言自2022年起就持續發酵、流傳,版本也幾經更改,從封頂5000萬元,到封頂1500萬元,如今則降至350萬元。

對於上述未經證實的“限薪”傳聞,有業內人士認爲,行業未必會採取這種收入封頂的“一刀切”做法,應該還是會結合具體公司的薪酬政策和實際情況來制定相應規定,“公募基金是高度依賴人力資本的行業,公司需要通過薪酬設置在公司賺錢、持有人賺錢和留存住優秀人才之間做好平衡。”

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事實上,公募基金行業自2022年起就已拉開限薪大幕。2022年4月,證監會發布的《關於加快推進公募基金行業高質量發展的意見》就指出,應督促基金管理人嚴格執行薪酬遞延制度,建立完善經營管理層和基金經理等核心員工獎金跟投機制,實施違規責任人員獎金追索扣回制度,嚴禁短期激勵和過度激勵行爲。2022年5月,多地監管部門通知各公募機構要在月底前報送薪酬機制方案,其中很重要的一項就是抑制薪酬過高、增長過快、少數冒尖等情況。2022年6月,中基協正式出臺《基金管理公司績效考覈與薪酬管理指引》,在薪酬結構、薪酬支付、績效考覈、薪酬內控管理等方面提出了具體要求,市場稱之爲“公募限薪令”。根據該指引要求,基金公司應當建立實施績效薪酬遞延支付制度,遞延支付期限不少於3年,高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少於40%。這也意味着,若公募採取這一機制,基金經理想要拿到全部獎金,至少3年內不能跳槽。

行業正處陣痛期

當前,爲何關於公募基金公司“裁員”“降薪”的傳聞頻頻傳出,有的傳聞甚至將三年前的謠言“炒冷飯”?

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對此,有公募基金觀察人士表示,“其實無風不起浪,或者說,也沒有必要去確認傳聞的主角究竟是哪幾家,因爲行業正處‘陣痛期’,這樣的情況可能會越來越多,成爲業界現象。”

華東某公募基金的一名內部人士認爲,公募高速發展、市場表現震盪、投資者獲得感不佳,在一系列因素的施壓下,公募基金行業必將經歷一個自我調整與革新的過程。更重要的是,在提倡經濟高質量發展的背景下,公募基金行業也需要進行系列優化甚至是改革,才能實現更有質量的發展。在這個過程中,行業的出清、人員的流動都會是正常現象。

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上述人士還表示,任何企業都會有人員流動的情況,優秀人才的吸納、績效相對不佳人員的流出是企業日常發展過程中的常見現象,“不過,當下並未明顯感覺到人員出現急劇流動。這或許有兩個方面的因素制約。”一方面,挑戰是行業的共性。在當下環境中,企業在人員招聘上都會趨於謹慎,所以市場上空缺的好職位應該不是很多,這就導致在職員工外出流動的意願不強。另一方面,大多數企業的員工績效考覈都是以年度爲單位,很多公司的考覈週期還會綜合考慮至三年、五年,一個部門或一個團隊很難出現所有人績效都不好的情況,因此基於績效評定不佳而面臨淘汰員工仍屬個別情況,很難形成規模性。不過,可以預見,未來幾年公募行業的績效管理只會更加嚴格,人才的選拔也會更加謹慎。

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華南某中型基金公司的內部人士就對記者表示,其所在的公司已經開始嚴控員工增量,“除非業務工作極端需要,否則新的招聘指標一律暫停。離職方面,和往年數量差不多,沒有明顯變化。”

記者根據Wind統計的數據顯示,自2021年公募行業的基金經理離職數量首次超過了300人之後,近兩年也一直維持在這個水平,2022年、2023年的這一數據分別爲323人、320人。

行業信任與形象重塑

從1998年發展至今,公募行業歷經了25年的風雨,在服務實體經濟發展方面發揮了很重要的作用。尤其是近幾年,公募行業經歷了一個高速的發展期,很多個人投資者都轉向了公募基金投資。

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不過,另一位基金觀察人士對記者表示,也恰恰是最近3年,公募行業陷入了業績不佳的困境,投資者獲得感差等問題,都對行業的自身變革提出了迫切的改變需求。最近“裁員”“降薪”傳聞的流傳,一定程度上也反映了投資者對於公募行業痛點的情緒訴求——公募基金是否真的承擔了應有的職責?

實際上,這也是公募行業面臨的一個重要的議題,需要行業進行反思和探討,並且用行動去解決和迴應,因爲這關乎行業信任與形象的重塑。

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“在高質量發展中,如果公募基金希望重塑客戶信任與行業形象,必須要有響應和行動的決心。在這個過程中,一些優秀的企業或個人會脫穎而出,而一些表現不佳的個體自然而然也會面臨淘汰。這是市場的嚴酷選擇,也是任何行業向前發展的必經階段。”上述基金觀察人士說。

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他表示,任何事物的發展都不會一帆風順,也不可能一蹴而就。只要初心不變,企業有求變求發展的信心和行動,那麼公募的未來仍值得期待。

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上述來自華南某中型基金公司的內部人士也持類似觀點。他在分析“降薪”傳聞時表示,表面來看,產品降費、規模減少、新發與持營均不理想,會導致公司整體營收和利潤的減少,自然也就會觸發基金公司啓動包括降薪、裁員等在內的降本增效手段,這其實也是行業週期性的體現。更深層次來看,這其實也是公募行業走向高質量發展所必經的“陣痛”階段。2019年以來,公募基金行業實現了超高速發展,但實際上行業的治理能力、認知水平等,還沒有與當前的行業地位和規模相匹配,自然也就會出現一些“撕裂”,最主要的體現就是公募基金該如何發揮機構投資者的專業價值。

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“我們經常講欲取先予,實際上公募行業更應在這段蟄伏期中去反思去改進,只有真正爲投資者創造價值,才能可持續地去獲取合理回報。等到行業的這一輪供給側結構性改革出清後,那些真正有所改變的公司,纔有可能成長爲一流的資產管理機構。”上述內部人士說。